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勞動指標統計
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人權發展
光寶深信，成功的全球業務拓展需要善盡對全球的責任。本著此一目的，光寶在從事商業活動時致力於成為每個社區的經濟和社會資產，我們對供應鏈也有相似的期望。為了尊重人權，光寶在營運和供應鏈皆採用電子行業行為守則 (EICC)為管理框架，並以John Ruggie教授發展的「保護、尊重和補救」框架作為實施人權的指導原則。
尊重人權是企業永續經營的一個重要方面；光寶負責任地了解管理人權議題，與利害關係人在信任的基礎上建立一個強大的社會認可，有助於光寶營運。建立內部和外部覺醒和了解我們活動的過程可能潛在與人權建立有關；盡責調查的三步驟概述如評鑑框架、評估和改善為光寶辨識、預防和減少涉及人權有關的衝擊。
人權承諾
為確保本公司及全體員工積極實施環保及企業社會責任，我們以SA 8000 (Social Accountability 8000)及電子行業公民聯盟®（Electronic Industry Citizenship Coalition，簡稱 EICC®)行為準則為基礎，建立了CSER行為守則，涵蓋光寶集團旗下子公司(以光寶為主要股東並參與實際營運者)。光寶CSER行為準則被視為對個人、業務、合作夥伴及團體的最高層政策承諾。
在人權議題方面的盡責
1.評估框架
為了辨識、預防和減少人權對光寶及其供應鏈的衝擊，EICC針對員工和供應商都推出了風險評鑑的框架。對於員工，光寶在每個生產基地基於發生性 (O) 和嚴重性 (S)可量化的兩個風險矩陣定期進行風險評估。對於供應商，基於EICC建立人權領域的調查和評估的工具，以了解哪些可能會導致供應鏈的重要風險。
2.評估
2.1營運: 有兩種方法去評估員工的人權風險，包括自我評估和第三方評估(如EICC-GeSI)。
2.2供應鏈: 光寶根據EICC的行為守則定義適用於供應商的一個基本指引，並要求供應商簽署書面承諾書的管理保證，他們將嚴格遵守和承擔社會責任。我們也對供應商制定了EICC的管理規範。評估的主要內容包括：禁止使用童工、保障人權、禁止歧視、待遇平等、法定工作時間、薪酬與環境管理。
3.改善
人權評估的調查結果納入相關職能和流程，光寶施採取適當改善行動，以降低人權的風險。此步驟將使光寶追蹤回應有效性和解決與人權有關溝通行動的衝擊。
員工結構及分布
截至2016年底，光寶集團全球員工總數為52,967人，其中男性員工比例為54.7%，女性員工比例為45.3%。台灣員工總數4,756人，其餘地區48,221人分佈於中國大陸及其他海外廠區，其中99%都在亞洲。
依聘僱合約之員工組成
當地員工比例
本公司在各海外地區皆以優先聘用當地員工為原則，在台灣地區，副理級(含)以上員工人數占台灣員工人數41.5%，99.3%為當地人；在中國大陸地區，副理級(含)以上員工人數占中國大陸員工人數1.5%，97.5%為當地人；在泰國地區，副理級(含)以上員工人數占泰國員工人數2.3%，100% 為當地人；在巴西地區，副理級(含) 以上員工人數占巴西員工人數8.5%，100% 為當地人。
員工結構
-以地區別性別和年齡分佈
-以地區別性別分佈
-以地區別性別和學歷分佈
員工職級分布
註： 間接員工包含以上最高治理機構成員，高階主管與中階主管人員。
員工留任
光寶集團一貫秉持員工是企業最重要的資產，有一套完善的晉升管理課程及員工福利制度，促進員工不斷向上自我提升，以成就員工個人職涯發展。同仁若有轉調其他單位或地區者，公司會進行事前溝通協調轉任事宜，若調任地區距離較遠會視狀況給予適當津貼或補助，以保障員工權益。 而在離職管理上，一旦員工提出離職需求，人力資源單位隨即會視需求安排與當事人進行離職面談，務求瞭解員工的離職原因，並盡全力進行員工慰留與關懷。公司內部若因組織調整或業務改變而有調整同仁職務內容之需求，會優先審視公司內部是否有相同性質職務，安排同仁做內部業務轉調，若內部無適當職缺或同仁無意願轉任者才依公司資遣規定辦理相關事宜。
員工離職率
以下為年度月平均離職率的計算， 每個月總離職人員的離職率月平均值，即=(2016 年度月平均離職人數)/(1~12 月每個月期末在職人數總和/12)*100%。
2016年度月平均離職率(含自願及非自願) -以年齡區分
2016年度月平均離職率(含自願及非自願) -以性別區分
新進員工比率
以下為年度到職率的計算，每個月新進人員的到職率月平均值，即=(2016 年度月平均新進人數)/(1~12 月每個月期末在職人數總和/12)*100%。
2016年度月平均新進比率 -以年齡區分
2016年度月平均新进比率 -以性别区分
