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劳动指标统计
人权发展
光宝深信，成功的全球业务拓展需要善尽对全球的责任。本著此一目的，光宝在从事商业活动时致力于成为每个社区的经济和社会资产，我们对供应链也有相似的期望。为了尊重人权，光宝在营运和供应链皆采用电子行业行为守则 (EICC)为管理框架，并以John Ruggie教授发展的「保护、尊重和补救」框架作为实施人权的指导原则。
尊重人权是企业永续经营的一个重要方面；光宝负责任地了解管理人权议题，与利害关系人在信任的基础上建立一个强大的社会认可，有助于光宝营运。建立内部和外部觉醒和了解我们活动的过程可能潜在与人权建立有关；尽责调查的三步骤概述如评鉴框架、评估和改善为光宝辨识、预防和减少涉及人权有关的冲击。
人权承诺
为确保本公司及全体员工积极实施环保及企业社会责任，我们以SA 8000 (Social Accountability 8000)及电子行业公民联盟®（Electronic Industry Citizenship Coalition，简称 EICC®)行为准则为基础，建立了CSER行为守则，涵盖光宝集团旗下子公司(以光宝为主要股东并参与实际营运者)。光宝CSER行为准则被视为对个人、业务、合作夥伴及团体的最高层政策承诺。
在人权议题方面的尽责
1.评估框架
为了辨识、预防和减少人权对光宝及其供应链的冲击，EICC针对员工和供应商都推出了风险评鉴的框架。对于员工，光宝在每个生产基地基于发生性 (O) 和严重性 (S)可量化的两个风险矩阵定期进行风险评估。对于供应商，基于EICC建立人权领域的调查和评估的工具，以了解哪些可能会导致供应链的重要风险。
2.评估
2.1营运: 有两种方法去评估员工的人权风险，包括自我评估和第三方评估(如EICC-GeSI)。
2.2供应链: 光宝根据EICC的行为守则定义适用于供应商的一个基本指引，并要求供应商签署书面承诺书的管理保证，他们将严格遵守和承担社会责任。我们也对供应商制定了EICC的管理规范。评估的主要内容包括：禁止使用童工、保障人权、禁止歧视、待遇平等、法定工作时间、薪酬与环境管理。
3.改善
人权评估的调查结果纳入相关职能和流程，光宝施采取适当改善行动，以降低人权的风险。此步骤将使光宝追踪回应有效性和解决与人权有关沟通行动的冲击。
员工结构及分布
截至2016年底，光宝集团全球员工总数为52,967人，其中男性员工比例为54.7%，女性员工比例为45.3%。台湾员工总数4,756人，其馀地区48,221人分布于中国大陆及其他海外厂区，其中99%都在亚洲。
依聘雇合约之员工组成
**当地员工比例 **
本公司在各海外地区皆以优先聘用当地员工为原则，在台湾地区，副理级(含)以上员工人数占台湾员工人数41.5%，99.3%为当地人；在中国大陆地区，副理级(含)以上员工人数占中国大陆员工人数1.5%，97.5%为当地人；在泰国地区，副理级(含)以上员工人数占泰国员工人数2.3%，100% 为当地人；在巴西地区，副理级(含) 以上员工人数占巴西员工人数8.5%，100% 为当地人。
员工结构
-以地区别性别和年龄分布
-以地区别性别分布
-以地区别性别和学历分布
员工职级分布
注： 间接员工包含以上最高治理机构成员，高阶主管与中阶主管人员。
员工留任
光宝集团一贯秉持员工是企业最重要的资产，有一套完善的晋升管理课程及员工福利制度，促进员工不断向上自我提升，以成就员工个人职涯发展。同仁若有转调其他单位或地区者，公司会进行事前沟通协调转任事宜，若调任地区距离较远会视状况给予适当津贴或补助，以保障员工权益。 而在离职管理上，一旦员工提出离职需求，人力资源单位随即会视需求安排与当事人进行离职面谈，务求了解员工的离职原因，并尽全力进行员工慰留与关怀。公司内部若因组织调整或业务改变而有调整同仁职务内容之需求，会优先审视公司内部是否有相同性质职务，安排同仁做内部业务转调，若内部无适当职缺或同仁无意愿转任者才依公司资遣规定办理相关事宜。
员工离职率
以下为年度月平均离职率的计算， 每个月总离职人员的离职率月平均值，即=(2016 年度月平均离职人数)/(1~12 月每个月期末在职人数总和/12)*100%。
2016年度月平均离职率(含自愿及非自愿) -以年龄区分
2016年度月平均离职率(含自愿及非自愿) -以性别区分
新进员工比率
以下为年度到职率的计算，每个月新进人员的到职率月平均值，即=(2016 年度月平均新进人数)/(1~12 月每个月期末在职人数总和/12)*100%。
2016年度月平均新进比率 -以年龄区分
2016年度月平均新进比率 -以性别区分
